近期,在程序员界出了个新闻，有人在知名代码托管平台GitHub上发起了一个名为“996.ICU”的项目，以此抵制996工作制，此举不仅得到大批程序员响应，同时也引发了网友们对996工作制的热议。

996工作制是指早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时（或不到），总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度。“996.ICU”意为“工作996，生病ICU”。代表着中国互联网企业盛行的加班文化，是一种违反《中华人民共和国劳动法》的工作制度。

五一劳动节即将到来，各位劳动者在准备迎接小长假的同时，也应多多了解与劳动者相关的法律知识，以保护自身合法权益不受侵害。

劳动关系的建立

1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（《劳动合同法》第七条）

2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（《劳动合同法》第十条）

劳动合同

1、劳动合同的形式：

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（《劳动合同法》第十二条）

2、劳动合同应包含的内容：

劳动合同应当具备以下条款：

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(3)劳动合同期限；

(4)工作内容和工作地点；

(5)工作时间和休息休假；

(6)劳动报酬；

(7)社会保险；

(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（《劳动合同法》第十七条）

试用期

1、试用期的时长

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

（《劳动合同法》第十九条）

2、劳动合同只约定试用期的如何认定？

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（《劳动合同法》第十九条）

工作时间和休息休假

1、实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。（《劳动法》第三十六条）

2、用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。（《劳动法》第三十八条）

3、用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（1）元旦；

（2）春节；

（3）国际劳动节；

（4）国庆节；

（5）法律、法规规定的其他休假节日。（（《劳动法》第四十条）

4、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（《劳动法》第四十一条）

5、有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（《劳动法》第四十四条）

工资

工资总额由哪些构成？

(1)计时工资；

(2)计件工资；

(3)奖金；

(4)津贴和补贴；

(5)加班加点工资；

(6)特殊情况下支付的工资。

（《关于工资总额组成的规定》第四条）

2、实行更低工资保障制度。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地更低工资标准。

（《劳动法》第四十八条）

3、工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。（《劳动法》第五十条）

4、劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。（《劳动法》第五十一条）

社会保险和福利

1、依法由用人单位和劳动者共同缴纳的险种：

（1）基本养老保险；

（2）基本医疗保险；

（3）失业保险。

（《社会保险法》第十条、第二十三条、第四十四条）

2、依法由用人单位单独缴纳的险种：

（1）工伤保险；

（2）生育保险。

（《社会保险法》第三十三条、第五十三条）

3、劳动者在哪些情形下享受社会保险待遇？

（1）退休；

（2）患病、负伤；

（3）因工伤残或者患职业病；

（4）失业；

（5）生育。

（《劳动法》第七十三条）

女职工和未成年工特殊保护

（一）女职工

1、妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由 拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。（《劳动法》第十三条）

2、禁止安排女职工从事矿山井下、规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（《劳动法》第五十九条）

3、不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和规定的第三级体力劳动强度的劳动。（《劳动法》第六十条）

4、不得安排女职工在怀孕期间从事规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（《劳动法》第六十一条）

5、女职工生育享受不少于九十天的产假。（《劳动法》第六十二条）

6、不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（《劳动法》第六十三条）

7、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。（《女职工劳动保护特别规定》第五条）

（二）未成年工

1、不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（《劳动法》第六十四条）

2、用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。（《劳动法》第六十五条）

3、关于用人单位对未成年工定期检查的要求：

(1)安排工作岗位之前；

(2)工作满一年；

(3)年满十八周岁，距前一次的体检时间已超过半年。

劳动合同的解除和

（一）解除

1、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（《劳动合同法》第三十六条）

2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（《劳动合同法》第三十七条）

3、劳动者可以解除合同的情形：

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(2)终止未及时足额支付劳动报酬的；

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(5)因劳动合同无效的；

(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（《劳动合同法》第三十八条）

4、用人单位可以解除劳动合同的情形：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反用人单位的规章制度的；

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(5)因劳动合同无效的；

(6)被依法追究刑事责任的。

（《劳动合同法》第三十九条）

（二）终止

劳动合同终止的情形：

(1)劳动合同期满的；

(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(4)用人单位被依法宣告破产的；

(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

（《劳动合同法》第四十四条）

劳动争议

1、用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。（《劳动法》第七十七条）

2、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。（《劳动法》第七十九条）

3、提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。（《劳动法》第八十二条）

4、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。（《劳动法》第八十三条）

5、哪些劳动争议适用《劳动争议仲裁调解法》？

(1)因确认劳动关系发生的争议；

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(6)法律、法规规定的其他劳动争议。

（《劳动争议仲裁调解法》第二条）